מסלול של חודש עד חודש וחצי לחיזוק המנהלים שמובילים קליטה ופרידה בשטח
גם תהליך Onboarding & Offboarding טוב לא עובד לבד. בסוף, המנהל הישיר מחזיק חלק גדול מהחוויה.
ביום יום המנהל פוגש את העובד החדש, מסביר ציפיות, מחבר לצוות ונותן משוב. דרך העבודה שלו עוזרת לזהות פערים מוקדם ולחזק את תחושת הביטחון של העובד.
בסיום עבודה, למנהל יש תפקיד חשוב לא פחות. הוא מוביל העברת ידע, סוגר אחריות עם הצוות ושומר על רצף עבודה אחרי הפרידה.
לכן המסלול הזה מתמקד במנהלים מגייסים. במהלך חודש עד חודש וחצי אנחנו עובדים איתם על הדרך שבה הם קולטים עובדים חדשים, מלווים את 90 הימים הראשונים, מנהלים שיחות חשובות ומחזיקים תהליך ברור יותר מול HR והצוות.
משך המסלול תלוי בלוחות הזמנים של המנהלים ובמספר המשתתפים.
מה כולל ליווי מנהלים מגייסים?
ליווי מנהלים מגייסים עוזר למנהלים להבין מה התפקיד שלהם בתהליך הקליטה והפרידה.
לא מספיק לשלוח לעובד חדש לו"ז, מחשב וברכת ברוך הבא. המנהל צריך לדעת איך להכניס את העובד לתפקיד, איך להסביר ציפיות, איך לבנות ביטחון, איך לזהות סימני קושי ואיך לתת משוב בזמן.
גם ב-Offboarding למנהל יש תפקיד משמעותי. הוא צריך לסגור משימות, להעביר ידע, לנהל תקשורת מול הצוות ולשמור על רצף עבודה אחרי העזיבה.
במסלול הזה אנחנו מחברים בין התהליך הארגוני לבין ההתנהלות של המנהל בפועל. המטרה היא להפוך את הקליטה והפרידה לפחות תלויות באינטואיציה, ויותר מבוססות על שגרות פשוטות וברורות.
מתי לבחור במסלול הזה?
בחרו במסלול ליווי מנהלים מגייסים כאשר כבר יש תהליך בסיסי, אבל המנהלים לא מפעילים אותו בצורה אחידה.
לפעמים HR בנה תהליך טוב, אבל בשטח כל מנהל עובד אחרת. עובד חדש בצוות אחד מקבל ליווי צמוד, ועובד בצוות אחר נשאר להבין לבד. מנהל אחד נותן משוב אחרי שבועיים, ומנהל אחר מחכה עד שהפער כבר גדול.
גם ארגון בלי תהליך מלא יכול להתחיל מכאן, בעיקר כאשר הכאב המרכזי מגיע מהמנהלים. למשל, עובדים חדשים לא מבינים מה מצופה מהם, קליטה נמשכת יותר מדי זמן, או מנהלים לא יודעים איך לנהל את 90 הימים הראשונים.
במצבים כאלה ליווי ממוקד למנהלים מייצר שינוי מהיר בשטח.
אילו בעיות המסלול פותר?
המסלול מטפל בפער בין התהליך הכתוב לבין מה שקורה בפועל.
מנהלים לא תמיד יודעים מה הם צריכים לעשות לפני היום הראשון. חלקם לא מגדירים הצלחה לחודש הראשון. אחרים לא מקיימים שיחות בקרה בזמן. לפעמים העובד החדש מקבל הרבה מידע, אבל לא מקבל סדר.
בצד של Offboarding, מנהלים רבים מגיבים לעזיבה רק כשהיא כבר קורית. הם לא תמיד סוגרים ידע בצורה מסודרת. לפעמים הצוות לא מבין מי מחזיק מה אחרי העזיבה. במקרים אחרים שיחת הפרידה לא מייצרת למידה אמיתית לארגון.
ליווי מנהלים מגייסים עושה סדר בתפקיד של המנהל. הוא מחזק את החיבור בין HR לשטח, ומייצר דרך עבודה ברורה יותר סביב כניסה ופרידה של עובדים.
איך נראה התהליך?
שלב 1: מיפוי הצורך עם HR והמנהלים
בתחילת הדרך אנחנו מבינים מה קורה היום.
בודקים איך מנהלים קולטים עובדים חדשים, איפה נוצרים פערים, מה HR כבר נותן, ומה חסר בשטח. במידת הצורך בוחנים גם סיטואציות של עזיבת עובדים והעברת ידע.
בשלב הזה אנחנו לא בונים תהליך מלא מחדש. אנחנו מזהים מה המנהלים צריכים כדי להפעיל את התהליך טוב יותר.
שלב 2: הגדרת תפקיד המנהל בקליטה
בשלב הבא מחדדים את התפקיד של המנהל בתוך Onboarding.
המנהל לומד מה עליו לעשות לפני היום הראשון, איך לפתוח את השבוע הראשון, איך להגדיר ציפיות, איך לבנות תוכנית ל-30, 60 ו-90 ימים, ואיך ליצור חיבור לצוות ולתרבות הארגונית.
העבודה מתמקדת בפעולות פשוטות שמנהל יכול להכניס לשגרה. לא עוד עומס. יותר סדר.
שלב 3: עבודה על שיחות ניהוליות
קליטה טובה נשענת על שיחות נכונות בזמן הנכון.
אנחנו עובדים עם המנהלים על שיחות פתיחה, שיחות ציפיות, שיחות בקרה, משוב מוקדם ושיחות סביב פערים. המטרה היא לעזור למנהל לדבר בצורה ברורה, לזהות קושי מוקדם ולמנוע מצב שבו הבעיה מתגלה מאוחר מדי.
בשלב הזה המנהלים מקבלים שפה וכלים לשיחות יומיומיות. זה מחזק את תחושת הביטחון שלהם ואת החוויה של העובד החדש.
שלב 4: חיזוק Offboarding והעברת ידע
כאשר המסלול כולל גם Offboarding, אנחנו עובדים עם המנהלים על סיום עבודה מסודר.
המנהל לומד איך לסגור אחריות, איך לתכנן העברת ידע, איך לתקשר את העזיבה לצוות ואיך לשמור על רצף עבודה. בנוסף, אנחנו מחדדים איך לנהל שיחת סיום שמייצרת למידה ולא רק סוגרת תקופה.
המטרה היא למנוע מצב שבו עובד עוזב והארגון מאבד איתו ידע, הקשר ותמונה מקצועית.
שלב 5: הטמעה בשטח
בסיום המסלול המנהלים יוצאים עם כלים ברורים לעבודה.
הם מקבלים מבנה לשיחות, דגשים ל-90 הימים הראשונים, שאלות שכדאי לשאול, נקודות בקרה, ודגשים לניהול פרידה והעברת ידע.
העבודה לא נשארת ברמת הדרכה. היא מתחברת למקרים אמיתיים של המנהלים ולתהליכים שכבר קיימים בארגון.
מה מקבלים בסוף המסלול?
בסיום המסלול המנהלים מבינים טוב יותר את התפקיד שלהם בקליטה ובפרידה.
לפני כניסת עובד חדש הם יודעים איך להיערך. בחודש הראשון יש להם דרך ברורה ללוות את העובד. בנוסף, הם יודעים להגדיר ציפיות, לתת משוב ולזהות פערים בזמן.
גם HR מקבל שותפים חזקים יותר בשטח. במקום להחזיק לבד את כל התהליך, HR עובד עם מנהלים שמבינים מה עליהם לעשות ומדברים באותה שפה.
הארגון מרוויח קליטה עקבית יותר, פחות תלות במנהל ספציפי ושיפור בחוויית העובד החדש.
הערך הארגוני של ליווי מנהלים מגייסים
הערך של המסלול נמצא בשטח.
כאשר מנהלים יודעים לקלוט עובדים נכון, העובד החדש נכנס מהר יותר לתפקיד. כבר בתחילת הדרך הוא מבין מה מצופה ממנו. יש לו כתובת ברורה לשאלות, והוא מרגיש שמישהו מחזיק את התהליך.
כאשר מנהלים יודעים לנהל Offboarding, הארגון שומר טוב יותר על ידע. הצוות סופג פחות עומס. הפרידה מתנהלת בצורה מקצועית יותר.
המסלול מחזק את המנהלים, מחבר אותם ל-HR ומשפר את החוויה של העובדים ברגעים שבהם הם הכי צריכים בהירות.
מי מרוויח מהמסלול?
המסלול נותן ערך לארגונים שכבר קולטים עובדים, אבל רוצים לחזק את הדרך שבה מנהלים עושים את זה בפועל.
מנהלים מגייסים מקבלים כלים פשוטים. HR מקבל שפה אחידה לעבודה עם מנהלים. עובדים חדשים מקבלים חוויה ברורה יותר. הצוותים מרוויחים כניסה מסודרת יותר של אנשים חדשים ופחות עומס סביב עזיבה.
גם ארגון בצמיחה מרוויח מהמסלול. ככל שיש יותר מנהלים, כך עולה הצורך לייצר דרך עבודה אחידה יותר סביב קליטה ופרידה.
מה ההבדל בין ליווי מנהלים מגייסים לבין אבחון ובניית תהליך מלא?
אבחון ובניית תהליך מלא בונים את התשתית הארגונית. המסלול הזה עוזר כאשר אין תהליך ברור, או כאשר הארגון רוצה לשנות את כל הדרך שבה הוא מנהל קליטה ופרידה.
ליווי מנהלים מגייסים עובד על ההפעלה בשטח. הוא מתאים כאשר כבר יש בסיס, אבל המנהלים צריכים יותר בהירות, כלים ושפה משותפת.
במילים פשוטות: מסלול אחד בונה את התהליך. המסלול השני מחזק את המנהלים שמפעילים אותו.
שאלות נפוצות על ליווי מנהלים מגייסים
כמה זמן לוקח המסלול?
בדרך כלל המסלול נמשך חודש עד חודש וחצי. משך העבודה תלוי במספר המנהלים, בזמינות שלהם ובכמות המפגשים שנבחרת.
מי משתתף בתהליך?
בדרך כלל משתתפים מנהלים מגייסים וגורם מוביל מ-HR. במקרים מסוימים מצטרפים גם מנהלים בכירים, במיוחד כאשר רוצים לייצר שפה ניהולית אחידה יותר.
האם המסלול מתאים גם בלי תהליך Onboarding מסודר?
כן, כאשר הכאב המרכזי נמצא אצל המנהלים. עם זאת, אם אין לארגון תהליך בכלל, אבחון ובנייה מלאה יתנו בסיס רחב יותר.
האם עובדים גם על Offboarding?
כן, לפי הצורך. כאשר הארגון רוצה לחזק גם סיום עבודה, אנחנו עובדים עם המנהלים על העברת ידע, סגירת אחריות, תקשורת לצוות ושיחת סיום.
האם זה הדרכה או ליווי?
זה ליווי פרקטי. יש בו ידע וכלים, אבל העבודה לא נשארת ברמת הרצאה. אנחנו עובדים על מצבים אמיתיים, על שיחות שהמנהלים צריכים לנהל ועל תהליך הקליטה או הפרידה שקורה בפועל.
מה המנהלים מקבלים בסוף?
המנהלים מקבלים שפה, כלים ונקודות בקרה. הם יוצאים עם מבנה ברור יותר לכניסת עובד חדש, עם דרך לנהל שיחות חשובות, ועם הבנה טובה יותר של האחריות שלהם בתהליך.
רוצים לחזק את המנהלים שמובילים קליטה ופרידה בארגון?
בשיחה קצרה נבין איך המנהלים שלכם קולטים עובדים היום, איפה נוצרים הפערים, והאם נכון להתחיל בליווי מנהלים מגייסים או בבניית תהליך מלא.