פיתוח מנהלים קבוצתי לחברי הנהלה ומנהלי ביניים

מנהלים לא פועלים לבד. גם כשהתפקיד אישי, האתגרים כמעט תמיד מחוברים לארגון כולו.

מנהלים עובדים מול מנכ״ל, הנהלה, עובדים, ממשקים, יעדים, עומסים, קונפליקטים ושינויים. הם צריכים לקבל החלטות, להוביל אנשים, לנהל שיחות מורכבות, לעבוד עם מנהלים אחרים ולתרגם את הכיוון של הארגון לעבודה יומיומית.

פיתוח מנהלים קבוצתי נותן למנהלים מרחב מקצועי לחשיבה, למידה ועבודה על אתגרים אמיתיים מתוך התפקיד.

אנחנו עובדים ב-4 מפגשים קבוצתיים. כל מפגש אורך 3 שעות. לפי הצורך, אנחנו מוסיפים גם שעה או שעתיים 1:1 עם כל מנהל, כדי לחבר בין הלמידה הקבוצתית לבין האתגר האישי של כל משתתף.

הקבוצה יכולה לכלול חברי הנהלה בכירה מתחומים שונים שכפופים למנכ״ל. היא יכולה לכלול גם מנהלי ביניים מאותו תחום, מאותה שכבת ניהול או סביב נקודת עניין משותפת.

מה זה פיתוח מנהלים קבוצתי?

פיתוח מנהלים קבוצתי הוא תהליך עבודה מקצועי עם קבוצת מנהלים.

העבודה משלבת למידה ניהולית, שיח עמיתים, ניתוח סיטואציות אמיתיות, תרגול כלים ובניית שפה משותפת.

המטרה אינה להעביר עוד הרצאה על ניהול. המטרה היא לעזור למנהלים לעבוד טוב יותר בתוך המציאות שלהם.

בכל מפגש אנחנו עובדים על נושאים שעולים מתוך השטח: קבלת החלטות, ניהול עובדים, הובלת שינוי, עבודה בממשקים, ניהול קונפליקטים, תקשורת עם הנהלה, אחריות ניהולית, גבולות, תיעדוף ושגרות עבודה.

הקבוצה מאפשרת למנהלים לחשוב בקול, לשמוע נקודות מבט נוספות, ללמוד אחד מהשני ולחזק את הדרך שבה הם מובילים אנשים ותהליכים.

למי השירות נותן ערך?

השירות נותן ערך לשתי קבוצות מרכזיות.

הקבוצה הראשונה היא הנהלה בכירה. במקרה כזה משתתפים חברי הנהלה מתחומים שונים, בדרך כלל כאלה שכפופים למנכ״ל.

בתהליך כזה עובדים על שפה ניהולית משותפת, אחריות הנהלתית, קבלת החלטות, עבודת ממשקים ואמון בין חברי הנהלה.

הקבוצה השנייה היא מנהלי ביניים. כאן משתתפים מנהלים מאותו תחום, מאותה שכבת ניהול או סביב אתגר משותף.

למשל: ניהול עובדים בתקופת שינוי, מעבר לניהול מנהלים, חיזוק שיחות ניהוליות, עבודה מול ממשקים או בניית שגרות ניהול.

בשני המקרים, העבודה מחברת בין התפתחות אישית לבין השפעה ארגונית. כל מנהל עובד על עצמו, והקבוצה כולה מחזקת את דרך העבודה של הארגון.

מתי כדאי להתחיל פיתוח מנהלים קבוצתי?

כדאי להתחיל כאשר הארגון רוצה לחזק שכבת ניהול.

זה קורה כאשר מנהלים טובים מקצועית צריכים לחזק את יכולת ההובלה שלהם. הם יודעים לבצע, אבל צריכים יותר ביטחון בשיחות קשות, בקבלת החלטות, בהובלת אנשים או בעבודה מול ממשקים.

גם תקופות שינוי מעלות צורך כזה. צמיחה מהירה, שינוי מבני, כניסה של מנכ״ל חדש, הרחבת הנהלה, עומס על מנהלי ביניים או ירידה באמון בין ממשקים יכולים לסמן צורך בתהליך קבוצתי.

במקרים אחרים, הארגון רוצה לבנות שפה ניהולית אחידה יותר. כל מנהל עובד אחרת. כל אחד מפרש אחריות בצורה שונה. יש פערים בקבלת החלטות, בתקשורת, בהצבת גבולות ובדרך שבה מנהלים עובדים עם הצוותים שלהם.

פיתוח קבוצתי עוזר לייצר שיחה ניהולית משותפת. לא כסיסמה, אלא כדרך עבודה.

אילו בעיות התהליך פותר?

התהליך מטפל בפערים שנוצרים כאשר מנהלים עובדים כל אחד בדרך אחרת.

לפעמים חסרה שפה ניהולית משותפת. לפעמים קשה לקבל החלטות יחד. במקרים אחרים מנהלים מתקשים להחזיק אחריות מעבר לתחום שלהם.

יש גם מצבים שבהם השיחות בין מנהלים נשארות מנומסות מדי. הן לא נוגעות במה שבאמת מפריע. כך בעיות חוזרות שוב ושוב, בלי שמישהו מחזיק אותן עד הסוף.

בדרגי ביניים, האתגרים נראים אחרת. מנהלים מתמודדים עם עומס, עובדים מורכבים, ציפיות מלמעלה, התנגדויות מלמטה וממשקים שלא תמיד משתפים פעולה.

פיתוח מנהלים קבוצתי עוזר למנהלים לעצור, להבין את הדפוסים, לקבל כלים, להתאמן על סיטואציות ולבנות דרך פעולה ברורה יותר.

איך בנוי התהליך?

התהליך כולל 4 מפגשים קבוצתיים.

כל מפגש אורך 3 שעות ועוסק בנושא ניהולי מרכזי. בין המפגשים המנהלים חוזרים לשטח, מיישמים, בודקים מה עבד ומה דורש דיוק נוסף.

לפי הצורך, אנחנו משלבים גם שעה או שעתיים 1:1 עם כל מנהל.

המפגשים האישיים מאפשרים לעבוד על אתגר אישי, דילמה רגישה, שיחה מורכבת, סגנון ניהולי או נקודת התפתחות ספציפית.

כך התהליך מחבר בין למידה קבוצתית לבין עבודה אישית. הקבוצה מחזקת שפה משותפת, והמפגשים האישיים נותנים לכל מנהל דיוק נוסף.

איך נראים 4 המפגשים?

מפגש 1: הבנת התפקיד הניהולי והאתגר המשותף

במפגש הראשון אנחנו מחדדים את נקודת הפתיחה.

בודקים מה מצופה מהמנהלים, איפה מופיעים פערים, אילו אתגרים חוזרים ומה הקבוצה צריכה לחזק.

במקביל, כל מנהל מתחיל לזהות את האתגר האישי שלו בתוך התמונה הרחבה.

בצוות הנהלה, הדגש יכול להיות אחריות משותפת, קבלת החלטות ועבודת ממשקים.

בקבוצת מנהלי ביניים, הדגש יכול להיות ניהול עובדים, תיעדוף, גבולות או תקשורת ניהולית.

המטרה היא ליצור בסיס משותף לעבודה.

מפגש 2: קבלת החלטות, אחריות וגבולות ניהוליים

במפגש השני עובדים על הדרך שבה מנהלים מקבלים החלטות ומחזיקים אחריות.

אנחנו בודקים איפה החלטות נתקעות, איפה אחריות לא מספיק ברורה ואיך מנהלים מציבים גבולות.

בנוסף, עובדים על מצבים שבהם מנהלים צריכים לבחור כיוון גם בלי ודאות מלאה.

במפגש הזה המשתתפים מביאים דילמות מהשטח. יחד מפרקים אותן, מזהים דפוסים ובונים דרך פעולה מקצועית יותר.

מפגש 3: שיחות ניהוליות, קונפליקטים והשפעה

במפגש השלישי מתמקדים בתקשורת ניהולית שמזיזה דברים.

המנהלים עובדים על משוב, תיאום ציפיות, שיחה עם עובד במצב מורכב ושיח מול מנהלים אחרים. בנוסף, מתרגלים מצבים שבהם צריך להשפיע גם בלי סמכות ישירה.

אנחנו עובדים על הכנה לשיחה, בחירת מסר, זיהוי התנגדויות, החזקת עמדה ניהולית ויכולת לדבר בצורה ברורה בלי לפגוע באמון.

המפגש מחזק את הביטחון של המנהלים בשיחות שמזיזות דברים באמת.

מפגש 4: שגרות ניהול, יישום והמשך הדרך

המפגש האחרון מחבר את הלמידה לעבודה השוטפת.

בודקים מה כל מנהל לוקח להמשך, אילו שגרות כדאי לחזק ואיך הקבוצה ממשיכה לעבוד בשפה משותפת.

בצוות הנהלה, המפגש יכול להסתיים בהחלטות על שגרות הנהלה, אחריות משותפת וממשקים.

בקבוצת מנהלי ביניים, המפגש יכול להסתיים בכלים לשגרות 1:1, תיעדוף, תקשורת צוותית וניהול עומס.

המטרה היא להפוך את הלמידה לפעולות שממשיכות אחרי התהליך.

מה כוללים מפגשי 1:1 עם מנהלים?

לפי הצורך, אנחנו מוסיפים שעה או שעתיים 1:1 עם כל מנהל.

המפגש האישי נותן מקום לנושא שלא תמיד נכון לפתוח בקבוצה. למשל דילמה מול עובד, קושי מול מנהל ישיר, עומס, ממשק מורכב, קושי בהצבת גבולות או כניסה לתפקיד ניהולי חדש.

במפגש האישי אנחנו מחברים בין הכלים מהתהליך הקבוצתי לבין המציאות האישית של המנהל.

כך כל משתתף מקבל גם מרחב קבוצתי וגם דיוק אישי.

מה מקבלים בסוף התהליך?

בסיום התהליך המנהלים מחזיקים שפה ניהולית ברורה יותר.

הם מבינים טוב יותר את התפקיד הניהולי. הם מרגישים יותר ביטחון בשיחות קשות. הם יודעים לזהות דפוסים, להציב גבולות, לנהל קונפליקטים ולקבל החלטות בצורה בוגרת יותר.

גם הארגון מרוויח.

קבוצת המנהלים עובדת בצורה אחידה יותר. המנכ״ל או ההנהלה מקבלים שכבת ניהול חזקה יותר. העובדים פוגשים מנהלים ברורים יותר. והממשקים בין תחומים מתחילים לעבוד בצורה טובה יותר.

הערך הארגוני של פיתוח מנהלים קבוצתי

הערך של פיתוח מנהלים קבוצתי נמצא בשילוב בין התפתחות אישית לבין עבודה מערכתית.

כאשר מנהלים לומדים יחד, הם בונים שפה משותפת. הם מבינים טוב יותר את האתגרים אחד של השני. הם מזהים דפוסים ארגוניים ולא רק בעיות אישיות.

בצוות הנהלה, התהליך מחזק אחריות משותפת וקבלת החלטות.

אצל מנהלי ביניים, הוא מחזק את היכולת להוביל עובדים, לעבוד בממשקים ולהחזיק את התפקיד הניהולי בביטחון גדול יותר.

תהליך כזה לא נותן רק כלים. הוא מחזק את שכבת הניהול שהארגון נשען עליה ביום יום.

למי השירות פחות מתאים?

השירות פחות נכון כאשר האתגר אישי מאוד ודורש עבודה דיסקרטית בלבד.

במקרה כזה ליווי אישי למנהלים ייתן מענה מדויק יותר.

השירות פחות נכון גם כאשר אין לקבוצה אתגר משותף. כדי שהתהליך יעבוד, צריך מכנה משותף ברור: דרג, תחום, שינוי, אתגר ניהולי או נקודת עניין שמחברת בין המשתתפים.

מה ההבדל בין פיתוח מנהלים קבוצתי לסדנת מנהלים?

סדנת מנהלים לרוב עוסקת בנושא אחד ונותנת ידע או כלים בזמן קצר.

פיתוח  מנהלים קבוצתי עובד אחרת. התהליך נמשך על פני 4 מפגשים, מתחבר לסיטואציות אמיתיות ומאפשר למנהלים ליישם, לחזור, לדייק וללמוד מתוך העבודה שלהם בפועל.

בנוסף, אנחנו יכולים לשלב בתהליך גם מפגשי 1:1. החיבור הזה יוצר עומק גדול יותר מסדנה חד פעמית.

שאלות נפוצות על פיתוח מנהלים קבוצתי:

כמה מפגשים כולל התהליך?

התהליך כולל 4 מפגשים קבוצתיים. כל מפגש אורך 3 שעות.

האם אפשר לשלב גם ליווי אישי?

כן. לפי הצורך, אנחנו מוסיפים שעה או שעתיים 1:1 עם כל מנהל. המפגשים האישיים עוזרים להעמיק באתגרים ספציפיים ולחבר את התהליך למציאות של כל משתתף.

מי משתתף בתהליך?

אפשר לעבוד עם חברי הנהלה בכירה שכפופים למנכ״ל, או עם קבוצת מנהלי ביניים.

מנהלי הביניים יכולים להגיע מאותו תחום, מאותה שכבת ניהול או סביב אתגר משותף.

כמה מנהלים כדאי לשלב בקבוצה?

המספר תלוי במטרה. בדרך כלל קבוצה אפקטיבית כוללת מספר משתתפים שמאפשר גם שיח פתוח וגם מגוון של נקודות מבט.

האם התהליך מתאים לצוות הנהלה?

כן. כאשר חברי הנהלה צריכים לחזק עבודת ממשקים, אחריות משותפת, קבלת החלטות ואמון, התהליך נותן מסגרת טובה לעבודה משותפת.

האם התהליך מתאים למנהלי ביניים?

כן. מנהלי ביניים מרוויחים מאוד מתהליך כזה, במיוחד כאשר הם מתמודדים עם עומס, שיחות קשות, ניהול עובדים, עבודה בממשקים או שינוי ארגוני.

האם התהליך דיסקרטי?

כן. בתחילת הדרך אנחנו מגדירים כללי עבודה ברורים. המטרה היא ליצור מרחב בטוח לשיח מקצועי, פתוח ומכבד.

איך יודעים אם זה השירות הנכון?

כאשר יש קבוצת מנהלים שצריכה לחזק שפה ניהולית, אחריות, שיחות, קבלת החלטות או עבודה משותפת, ליווי מנהלים קבוצתי יכול לתת מענה נכון.

בשיחה קצרה נבין מי הקבוצה, מה האתגר המשותף ומה המבנה הנכון לתהליך.

רוצים לחזק את שכבת הניהול בארגון?

בשיחה קצרה נבין מי קבוצת המנהלים.
נזהה את האתגר המרכזי.
משם נבנה תהליך של 4 מפגשים שיחזק את עבודת הניהול, השפה המשותפת וההשפעה של המנהלים בארגון.